kultura organizacyjna

Jaka powinna być kultura organizacyjna firmy po fuzji

Połączenie firm poza aspektami czysto prawnymi i finansowymi zawsze wiąże się z integracją. Dotyczy ona działalności operacyjnej, czyli organizacji pracy i procedur, ale także kwestii międzyludzkich i socjokulturowych, które mają bezpośredni wpływ na jakość współpracy, zaangażowanie i w efekcie końcowym osiągane przez firmę wyniki. Choć czynników wpływających na powodzenie, bądź porażkę konsolidacji jest wiele, to szczególną rolę odgrywają tu kwestie mentalne. Ważna jest zarówno gotowość do zmiany, otwartość w komunikacji, odpowiednie nastawienie, jak i właściwe przywództwo. Zbiorowa emanacja tych cech składa się na kulturę organizacyjną, która z jednej strony jest dana (bo firmy przed połączeniem miały swoją niepowtarzalną kulturę organizacyjną), z drugiej może być świadomie kształtowana (poprzez realizację strategii integracji)

Kultura organizacyjna a strategia i przyjęty model integracji

Kultura organizacyjna jest podstawowym elementem tożsamości przedsiębiorstwa. Jej stworzenie wymaga czasu i odbywa się w procesie. Częściowo ma on charakter świadomy, ponieważ wynika z podejmowanych decyzji, a częściowo nieświadomy, jako efekt niepisanej umowy i relacji panujących pomiędzy członkami zespołu. Z chwilą gdy dochodzi do połączenia dwóch, często skrajnie różnych organizacji, warto zastanowić się jak mają one razem dalej funkcjonować. Kultura może sprzyjać albo utrudniać współpracę, dlatego przyjęcie odpowiedniego modelu integracji jest kluczowe dla powodzenia konsolidacji.

Modele integracji kulturowej

Żeby dokonać wyboru właściwego modelu integracji kulturowej firm po połączeniu bardzo ważne jest aby mieć świadomość ich dotychczasowego sposobu funkcjonowania. Samo określenie ich podobieństw i różnic, to jednak za mało. Decyzje należy podejmować przez pryzmat przyjętych celów strategicznych fuzji (czyli co dzięki połączeniu firma ma osiągnąć) oraz zdefiniowanej na tej podstawie strategicznej zależności między nimi. Nie mniej istotna jest także przyjęta na poziomie organizacyjnym forma integracji, czyli ustalenie do jakiego stopnia firmy mają bądź mogą zachować autonomię. Model kulturowy nowopowstałego przedsiębiorstwa ma być zatem efektem analiz strategicznych i wyboru najlepiej rokującego rozwiązania, a nie przypadkowych decyzji, albo ich braku.

3 najważniejsze strategie integracji kulturowej

Integracja kulturowa ma bezpośredni związek z integracją organizacyjną, która jest wynikiem wcześniej przyjętej strategii rozwoju przedsiębiorstwa. W wyniku połączenia firm najczęściej mamy do czynienia z ich absorpcją (wchłonięciem), działaniem symbiotycznym (współdziałaniem) albo zachowaniem przez nie autonomii. Przenosząc to na grunt kultury organizacyjnej wyróżnić można trzy najważniejsze strategie:

  1. Pluralizm kulturowy, który oznacza, że każda z firm pozostaje przy swoich nawykach i przyzwyczajeniach, a wzajemne kontakty ogranicza się do minimum. Ten model sprawdza się przy zachowaniu autonomii organizacyjnej łączących się przedsiębiorstw.
  2. Mieszanie kultur, które polega na stworzeniu kombinacji najlepszych elementów każdej ze stron (best of both) i zastosowaniu ich w praktyce. Warunkiem powodzenia tej strategii jest dzielenie się swoimi doświadczeniami z partnerem przy jednoczesnym uznaniu jego atrakcyjności. To strategia wykorzystywana w przypadku integracji organizacyjnej opartej na symbiozie.
  3. Przejęcie kultury, z którym mamy do czynienia w przypadku absorpcji i które sprowadza się do tego, że jedna ze stron porzuca swoje dotychczasowe nawyki i przyzwyczajenia na rzecz drugiej. Dla wielu pracowników strategia ta jest psychologicznie trudna do zaakceptowania, jednak możliwa do zrealizowania, jeśli mają oni świadomość, że podążanie za partnerem jest jedyną szansą na osiągnięcie sukcesu.

Warto pamiętać, iż istnienie różnic w koncepcji dopasowania kultur po fuzji stanowi potencjalne źródło wielu konfliktów między łączącymi się firmami, które w skrajnym przypadku może nawet zagrażać powodzeniu transakcji.

Jaki model integracji kulturowej jest najlepszy?

Choć wydawać by się mogło, iż są lepsze i gorsze (czyli bardziej lub mniej efektywne) metody integracji, to jednak nie istnieje coś takiego, jak jeden pożądany model kultury organizacyjnej firmy powstałej w wyniku połączenia. Sukces w tym względzie zależy od wielu różnych czynników, wśród których wymienić należy między innymi wielkość scalanych przedsiębiorstw, warunki i zakres przejęcia, a także względną siłę obu kultur. W przypadku, gdy kultura organizacyjna przejmowanej firmy była głównym czynnikiem jej sukcesu wprowadzanie jakichkolwiek zmian może okazać się katastrofalne w skutkach. Być może nawet połączenie nie jest w tym wypadku wystarczająco uzasadnione i zamiast niego lepiej byłoby zastosować alians strategiczny. Z drugiej strony, gdy kultura organizacyjna hamowała rozwój przedsiębiorstwa, czego pracownicy byli sami świadomi, wprowadzenie zmian będzie nie tylko konieczne, ale i dobrze przez nich przyjęte. Wybierając model kulturowy dla połączonych przedsiębiorstw należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Poza aspektami strategicznymi, organizacyjnymi, czy prawnymi istotne są potrzeby pracowników, występujące między nimi różnice mentalne oraz wartości, jakie przyświecają obydwu przedsiębiorstwom. Warto przy tym pamiętać, iż niezależnie od przyjętych założeń oraz sytuacji wyjściowej łączących się firm, w tym ich nastawienia względem siebie, proces dopasowania kulturowego może okazać się dla obu stron konfliktotwórczy i tym samym bardzo bolesny.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.