Fuzje i przejęcia, zwłaszcza te dotyczące największych podmiotów, wywierają wpływ nie tylko na branżę, ale i na całą gospodarkę. W ich efekcie następuje konsolidacja rynku i ograniczenie liczby konkurentów, przy jednoczesnym zaostrzeniu rywalizacji między nimi. Poza skutkami makro- i mikroekonomicznymi fuzje i przejęcia wpływają bezpośrednio na pracowników, ich życie i emocje, ale przede wszystkim poziom motywacji i zaangażowania oraz efektywność wykonywanej pracy.
Fuzja może doprowadzić firmę do kryzysu
Choć dla wielu konsolidacja firm kojarzy się z długotrwałymi negocjacjami, które zostają zwieńczone ogłoszeniem porozumienia, to w rzeczywistości proces ten trwa dalej, a na pewnych poziomach dopiero wtedy się zaczyna. Kwestie prawne są co prawda domknięte, przeprowadzone analizy i wyliczenia pozwalają z optymizmem patrzeć w przyszłość, jednak realizacja przyjętych celów zależy nie od podpisanych dokumentów, ale od ludzi, ich motywacji i chęci współpracy z nowymi właścicielami oraz członkami organizacji partnerskiej. Fuzja mimo szczytnych zapowiedzi i obietnic wcale nie musi być przez pracowników dobrze odebrana, ponieważ stawia przed nimi kolejne wymagania, a związana z nią zmiana staje się źródłem stresu, lęku o przyszłość i bardziej lub mniej świadomego oporu. To trudny czas, w którym pozostawienie pracowników samych sobie powoduje, że przestają być oni zasobem firmy, a stają się dla niej problemem. Zamiast realizować ambitne cele i stawiać się do nowych wyzwań, wielu z nich wycofuje się, przyjmuje strategię przeczekania, a ci najbardziej wartościowi, doświadczeni i odnoszący wcześniej sukcesy odchodzą z własnej inicjatywy, bądź podkupuje ich konkurencja. Firma zamiast się rozwijać popada w kryzys.
Integracja pofuzyjna pozwala uniknąć bądź zniwelować skutki kryzysu
Aby nie zaprzepaścić szans, jakie niesie ze sobą konsolidacja firm, konieczna jest świadomość możliwych do zaistnienia problemów i przeciwdziałanie im na jak najwcześniejszym etapie. Takie podejście ma w sobie wiele z zarządzania kryzysowego, którego jednym z najważniejszych elementów jest przewidywanie i w konsekwencji nie dopuszczanie do eskalacji niepożądanych zdarzeń, a nie tylko reakcja na nie. W całym tym procesie kluczowa wydaje się właściwie zaplanowana i przeprowadzona integracja. Oznacza to, iż konieczne jest stworzenie:
- Strategii integracji pofuzyjnej
- Powołanie zespołu projektowego wraz z menadżerem integracji na czele
- Przygotowanie odpowiednich procedur
Punktem wyjścia do przeprowadzenia integracji powinna być jasno określona strategia. Jej opracowaniem należy zająć się już na etapie rozmów negocjacyjnych, a w miarę postępu procesu transakcyjnego tylko ją korygować i uszczegóławiać. Nie mniej ważne jest ustrukturyzowanie integracji poprzez powołanie zespołu projektowego wraz z menedżerem integracji oraz przygotowanie odpowiednich procedur.
Integracja pofuzyjna to przede wszystkim ludzie, a nie procedury
Integracja pofuzyjna jest głównie kojarzona z przebudową struktury organizacyjnej oraz zazębianiem działalności operacyjnej, tak by uzyskać efekt synergii (co oznacza, że połączone organizacje mają generować lepsze wyniki, niż gdyby działały niezależnie). W całym tym procesie zapomina się często o pracownikach, zakładając, że wcześniej czy później sami odnajdą się w nowej sytuacji. Tymczasem, aby integracja pofuzyjna przyniosła spodziewane efekty, powinna stawiać w centrum ludzi i ich potrzeby, a nie koncentrować się jedynie na procedurach. W tym wypadku liczą się bowiem nie tylko zadania i cele do realizacji, ale przede wszystkim odpowiednie przywództwo i budowanie relacji, które sprzyjałyby współpracy i zwiększały zaangażowanie. Poza integracją strukturalną potrzebna jest zatem integracja międzyludzka, która powinna być realizowana głównie poprzez otwartą i przejrzystą komunikację.
Komunikacja to spoiwo procesu integracji pofuzyjnej
Cechą charakterystyczną i jednocześnie największą trudnością integracji pofuzyjnej jest jej kompleksowość. Proces ten zachodzi na wielu różnych poziomach, nie ograniczając się jedynie do stworzenia nowej struktury organizacyjnej oraz ujednolicania procedur. Zwykle mówi się o istnieniu trzech podstawowych komponentów integracji. Odnoszą się one z jednej strony do ogólnej wizji i strategii (wizjonersko-strategiczny), zarządzania kadrami i kultury organizacyjnej (socjo-kulturowy) oraz bezpośredniego zarządzania procesem integracji (strukturalno-integracyjny). Każdy z tych obszarów jest ważny, a tym, co je spaja w jedną całość jest komunikacja
W procesie integracji pofuzyjnej komunikacja odgrywa szczególną rolę.[1] Jej zadaniem jest nie tyle instruktaż, co podnoszenie świadomości pracowników, tak by spowodować u nich lepsze zrozumienie nowej sytuacji. Komunikacja nie powinna zatem dotyczyć jedynie spraw bieżących, ale co ważniejsze kwestii strategicznych, długofalowych celów organizacji i roli poszczególnych zespołów, a nawet pojedynczych osób w ich realizacji. Bez właściwej świadomości budowanej poprzez komunikację niemożliwym jest bowiem skuteczne działanie operacyjne.
Komunikacja w okresie integracji powinna być realizowane bardziej w formie dialogu niż jednostronnej narracji. Dopiero takie jej prowadzenie powoduje, że ma ona szanse realnie wpłynąć na zachowania i wzmocnić zaangażowanie pracowników.
[1] https://sunacquisitions.com/blog/integration-communications-plan/