blue, beach, surf-4145659.jpg

Organizacje turkusowe – chwilowa moda, czy przyszłość zarządzania?

Organizacja turkusowa to koncepcja zarządzania, która została opisana przez Frederica Lalouxa w jego książce Reinventing Organization w 2014 (w Polsce ukazała się pod tytułem Pracować inaczej). Jej głównym wyznacznikiem jest płaska struktura oraz duża autonomia pracowników. Przyjmuje się, iż turkus to najbardziej zaawansowany etap rozwoju organizacji, który ma ścisły związek ze wzrostem świadomości społecznej. Wielu ekspertów twierdzi, że jest to kierunek, w którym w najbliższych latach będzie podążało wiele firm.

Firmy mogą mieć różne kolory

Firmy działające na rynku mogą znacznie różnić się od siebie. Najogólniej ma to związek z ich kulturą organizacyjną, którą determinuje np. narodowość,  specyfika branży, historia i aktualna pozycja konkurencyjna, systemy zarządzania, osobowość liderów i wiele innych czynników. Istnieją organizacje:

  • Czerwone. To model zarządzania autorytarny oparty na lęku. Pracodawca traktuje podwładnych przedmiotowo, bywa agresywny i wzbudza strach. Przyjmowane cele mają zazwyczaj perspektywę krótkoterminową
  • Bursztynowe. Cechą charakterystyczną takiej organizacji jest hierarchiczność, procedury, kontrola i zarządzanie odgórne. W odróżnieniu od organizacji czerwonych przyjęta perspektywa jest długoterminowa.
  • Pomarańczowe. Tu wciąż struktura organizacyjna jest sztywna, jednak samo zarządzanie ukierunkowane jest na realizację celów. Pracownicy odgrywają większą rolę, docenia się ich kompetencje, odpowiedzialność i skuteczność. Perspektywa planowania wydłuża się.
  • Zielone. Model zarządzania oparty na wartościach i demokratycznych regułach decyzyjnych. Struktura przypomina piramidę. Szef motywuje i wspiera podwładnych, od których oczekuje się kreatywności i zaangażowania.
  • Turkusowe. To organizacja samozarządzająca się, w której pracownik przestaje być podwładnym, ponieważ nie ma hierarchii. To najbardziej demokratyczny model zarządzania.

Organizacja turkusowa to bardziej stan umysłu niż struktury i procedury

Choć koncepcja organizacji turkusowych stała się w ostatnich latach bardzo popularna, to właściwie nie istnieje jedna naukowa definicja tego modelu zarządzania. Wszelkie próby jego opisu odnoszą się bardziej do jednostkowych doświadczeń poszczególnych firm, niż do usankcjonowanych norm. To, co jest jednak charakterystyczne dla wszystkich tych organizacji to odejście od hierarchii, kontroli, klasycznego zakresu obowiązków na rzecz autonomii, osobistego zaangażowania i budowania relacji opartych na zaufaniu. Zarządzanie turkusowe porzuca planowanie i budżetowanie na rzecz prognozowania. Opiera się na pracy zespołowej, która będzie dawała każdemu poczucie sensu, pozwalała na rozwój i zapewniała przestrzeń dla kreatywności. Organizacja ma być transparentna, komunikacja w niej oparta na szczerości, a każdy członek zespołu ma mieć dostęp do wszystkich informacji.

W zasadzie bardzo trudno jest jednoznacznie określić po spełnieniu jakich konkretnie warunków firma staje się turkusowa. W praktyce najczęściej mowa jest o stosowaniu pewnych elementów turkusowego zarządzania i byciu w procesie stawania się organizacją turkusową.

Model turkusowy ma w założeniu przynosić określone korzyści organizacji, jednak, żeby je dostrzec przyjmuje się, że wcześniej trzeba w nim działać około 2 lat. Po tym czasie zaczyna być widoczny spadek rotacji, wzrost zaangażowania i satysfakcji pracowników, większa innowacyjność, lepsze oceny produktów i usług firmy, które w konsekwencji przekładają się na jej wyniki finansowe.

W organizacjach turkusowych ważna jest samoświadomość i wewnętrzna motywacja pracowników

W organizacji turkusowej nie ma tradycyjnych procedur, motywowania zewnętrznego (premii i nagród, a tym bardziej kar), jest za to duża koncentracja na pracownikach, ich potrzebach i rozwoju. Zarządzanie oparte jest na zaufaniu, współpracy i partnerstwie. Takie podejście ma przede wszystkim umożliwić ludziom realizację ich potencjału, co w założeniach ma się przełożyć na wymierne korzyści biznesowe firmy. Pracownicy przejmują odpowiedzialność za podejmowane działania, które traktują jako własne, autorskie przedsięwzięcia. Sami wyznaczają sobie zadania na podstawie oceny własnych umiejętności oraz kierując się aktualnymi potrzebami firmy. Wszyscy zatrudnieni są sobie równi, mają dzielić się wiedzą i pomagać pozostałym w ich samodoskonaleniu.

Choć pozycja pracownika w organizacji turkusowej jest uprzywilejowana, to jednak nie każdy się w niej odnajdzie. Ludzie przyzwyczajeni do starego modelu zarządzania mogą czuć się zagubieni, będą się bali podejmować ryzyko i nie zawsze będą chętni do współpracy.  Podstawowym problemem może być tu ich poziom świadomości, osobowość oraz brak konkretnych umiejętności odnoszących się do organizacji pracy, zarządzania czasem, samodyscypliny oraz wewnętrznej motywacji.

Organizacja turkusowa dba o otwartą komunikację

Komunikacja jest zawsze spoiwem wszelkich procesów zarządczych, a w organizacjach turkusowych jest to szczególnie widoczne. Jej znaczenie jest kluczowe, jednak tak jak w hierarchicznym modelu zarządzania wiąże się ona często z utrudnieniami (co ma częściowo związek z rywalizacją), tak tutaj ze względu na wysoką świadomość członków zespołu cechuje ją otwartość i empatia. W organizacjach turkusowych istnieje duża dbałość o właściwy przepływ informacji oraz takie porządkowanie dokumentacji, by każdy miał do niej łatwy wgląd. Pracowników nieustannie zachęca się do wyrażania swoich opinii i pomysłów oraz na bieżąco pyta, co im przeszkadza w codziennej pracy. Ale poza systemem komunikacji istotny jest także sposób porozumiewania się. Unika się obwiniania, a szuka rozwiązań; nie ocenia się ludzi, ale raczej mówi, jak my się czujemy w związku z ich zachowaniem (tzw. ja komunikat). W miejsce oceniania pojawia się docenianie, a kontrolę zastępuje wsparcie. Można powiedzieć, że to sposób komunikacji znany z bliskich relacji partnerskich przeniesiony do miejsca pracy. Dzięki takiemu podejściu buduje się zaufanie, wzmacnia zaangażowanie, a współpracę czyni bardziej efektywną. W konsekwencji firma wzrasta i zaczyna czerpać realne korzyści z wdrożenia takiego modelu zarządzania.

Wdrażanie turkusowych metod zarządzania to długotrwały proces

Istnieją dwa podstawowe sposoby wdrożenia turkusowego modelu zarządzania tj. organiczny i poprzez przekształcenie. Najprościej jest budować organizację turkusową od podstaw. Świadomy lider od samego początku zatrudnia osoby o odpowiednich predyspozycjach, które będą się w takim miejscu dobrze odnajdywały. Znacznie trudniejszym wyzwaniem jest natomiast transformacja organizacji już istniejącej. Takie przekształcenie będzie wymagało wdrożenia nowych nawyków i idei przy jednoczesnym eliminowaniu starych, a to zawsze wywołuje niepokój, którego konsekwencją może być opór. Kluczowa dla powodzenia całego przedsięwzięcia jest tu gotowość liderów do oddania władzy oraz edukacja pracowników, tak by wspólnie dorastali oni do nowego modelu komunikacji i sposobu działalności operacyjnej. Choć pomysłów może być dużo, to jednak nie wszystkie należy wdrażać od razu. Potrzebna jest cierpliwość i konsekwencja. To powinien być raczej wolny i spokojny proces (czasami trwający nawet kilka lat), tak by wszyscy mogli oswoić się z nową sytuacją i ostatecznie ją zaakceptować. Warto pamiętać, iż na tempo dojścia do modelu turkusowego ma również wpływ wyjściowa kultura organizacyjna firmy. Z poziomu pomarańczowego trudno będzie przejść od razu do turkusu, dlatego konieczne będzie przejście po drodze przez zielony model zarządzania. Turkus łatwiej będzie także wdrożyć w firmach o ustabilizowanej pozycji, które zdefiniowały własną misję i kierują się w swojej działalności jakimiś wartościami nadrzędnymi.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.