Każda organizacja posiada swoją specyfikę, pewien typowy dla niej sposób działania, który jest efektem jej dotychczasowych doświadczeń, a także świadomą kreacją stworzoną na potrzeby realizacji celów biznesowych. Te normy i standardy obowiązują wszystkich członków organizacji i znajdują swoje odzwierciedlenie zarówno w bieżącej działalności operacyjnej, charakterze relacji międzyludzkich jak i sposobie komunikowania. Firmy, nawet jeśli nie są tego świadome, są nośnikiem określonych wartości i przekonań, które je definiują i tym samym pozwalają odpowiednio spozycjonować się na rynku. W ten sposób kultura organizacyjna, bo o niej tu mowa, a zwłaszcza jej zgodność z aktualnymi trendami i potrzebami społecznymi staje się jednym z ważniejszych wyznaczników oceny firmy. Dla wielu bowiem istotne jest nie tyle to, co firma oferuje, ale raczej w jaki sposób to robi i czy jest przy tym wewnętrznie spójna.
Świadomość własnej kultury organizacyjnej pozwala lepiej zarządzać firmą
Interesujące jest to, iż choć każda firma posiada jakąś kulturę organizacyjną (tak jak każdy człowiek posiada tożsamość), to jednocześnie nie każda potrafi ją zdefiniować. Wynika to z wielu przyczyn, od braku świadomości, czy potrzeby przeprowadzenia takich badań, aż po brak narzędzi czy środków na nie. Istotną barierą w zajęciu się tą tematyką jest także towarzysząca jej swego rodzaju oczywistość. Jak bowiem analizować coś, co jest, ale czego nie widać i nie za bardzo wiadomo jak ubrać w słowa. Nie zmienia to jednak faktu, iż kulturę organizacyjną nie tylko można, ale wręcz trzeba badać. Zdobyta w ten sposób wiedza potrzebna jest jednak nie tyle do zaspokojenia własnej ciekawości, co raczej efektywnego zarządzania. Znając normy, schematy, niepisane zasady i skrypty, którymi posługują się pracownicy łatwiej jest bowiem budować porozumienie, wprowadzać zmiany, mobilizować oraz egzekwować realizację wyznaczonych celów.
Kryteria oceny kultury organizacyjnej zależą od przyjętego celu badania i specyficznych problemów firmy
Badanie kultury organizacyjnej wiąże się zawsze z wykorzystaniem określonych metod i narzędzi, jednak to nie one mają decydujący wpływ na charakter ocen końcowych. Te wynikają przede wszystkim z przyjętych założeń, a co za tym idzie kryteriów, według których dokonuje się analiz. Inne aspekty będą bowiem brane pod uwagę w przypadku oceny efektywności operacyjnej, a inne postrzegania firmy przez opinię publiczną. Co więcej, mając świadomość istnienia pewnych specyficznych problemów (np. niechęć wobec zmian, trudności w pozyskaniu nowych pracowników), badania można zogniskować właśnie wokół tych zagadnień. Kryteriów na podstawie których dokonuje się oceny kultury organizacyjnej może być bardzo dużo, a ich wybór uzależniony jest od przyjętego celu badania.
Siła kultury jako najczęściej stosowane kryterium jej oceny
Jednym z podstawowych kryteriów oceny kultury organizacyjnej jest jej siła i adekwatność. W ten sposób można dokonać rozróżnienia pomiędzy kulturami silnymi i słabymi.[1] Niejako z góry zakłada się przy tym, że organizacje o jasno zdefiniowanej i dominującej kulturze są lepsze od tych, które trudno ująć w jakieś określone ramy. Choć prawdą jest, iż wyrazistość jest pożądana, to jednak należy również pamiętać, iż nie zawsze musi być ona pozytywna. Wszystko zależy tu od pryzmatu, poprzez który ta siła jest wyrażana. Nastawienie proekologiczne, zorientowanie na dialog i porozumienie, to elementy, które prawdopodobnie będą dobrze oceniane, jednak silny autorytaryzm i dążenie za wszelką cenę do sukcesu może paradoksalnie firmę osłabiać. To dobrze gdy kultura jest silna, jednak trzeba zwrócić uwagę na to, przez co ta siła jest wyrażana.
Przy ocenie kultury organizacyjnej dobrze jest brać pod uwagę kilka kryteriów
Kryteriów oceny kultury organizacyjnej może być bardzo dużo. W zależności od tego, co uznane zostanie za istotne, wyróżnić można firmy reaktywne i proaktywne (kryterium jest stosunek organizacji do otoczenia i zmian w nim zachodzących), firmy nastawione przede wszystkim na zaspokajanie potrzeb klientów, albo swoich własnych (kryterium orientacji rynkowej). Często mówi się także o firmach globalnych, narodowych bądź lokalnych (kryterium zasięgu terytorialnego), bądź preferujących indywidualizm albo pracę zespołową (kryterium kolektywizmu). Firmy mogą być skoncentrowane na przeszłości, teraźniejszości lub przyszłości (kryterium horyzontu czasowego), bądź powściągliwe albo emocjonalne (kryterium ekspresyjności). W ostatnich latach ważnym kryterium oceny kultury organizacyjnej stały się także ekologia (czyli stopień dbałości o środowisko naturalne), a także szeroko rozumiane równouprawnienie, tolerancja i szacunek, które dotyczą zarówno płci (co przejawia się w parytetach zatrudnienia, czy ujednolicaniu płac na stanowiskach menedżerskich), wieku (ageizm, czyli stopień dyskryminacji ze względu na wiek), a od niedawna także orientacji seksualnej.
Przystępując do analizy kultury organizacyjnej warto z góry przyjąć, iż powinna mieć ona charakter wielowymiarowy, a zatem należy jej dokonywać przez pryzmat kilku zmiennych. Ważna jest nie tylko jej siła i wyrazistość, ale przede wszystkim zgodność z przyjętą przez firmę misją i wizją oraz to, czy wspiera ona realizację wyznaczonych celów biznesowych. Dobór kryteriów oceny kultury organizacyjnej powinien być indywidualny i zależeć od konkretnych potrzeb i przyjętego celu badania.
[1] https://www.seefelder.de/unternehmenskultur/vorteile-nachteile/vorteile-nachteile.php