Silna marka osobista to większe możliwości

Marka osobista, podobnie jak każda inna marka rynkowa, zapewnia jej właścicielowi określone korzyści. Gdy jest wyrazista i wywołuje pozytywne konotacje, staje się źródłem zaufania, gwarancją jakości, ułatwia nawiązywanie kontaktów i budowanie relacji międzyludzkich. Posiadanie silnej marki osobistej jest szczególnie ważne w życiu zawodowym, ponieważ pozwala odróżnić się na tle konkurencji, nadaje prestiżu i w konsekwencji pomaga osiągać wyższe dochody. Moc marki osobistej docenia się zwłaszcza w sferze usług profesjonalnych (świadczonych przez lekarzy, doradców, prawników), w świecie kultury i sportu (gdzie wartość reklamową poszczególnych osób wycenia się właśnie na podstawie siły ich marki osobistej), ale także w polityce, szkolnictwie, czy szeroko pojętej blogosferze. O wzmocnienie własnej marki osobistej powinien zadbać każdy, zarówno menedżer, który dzięki temu ma szansę stać się prawdziwym liderem, jak i stażysta pragnący świadomie budować swoją karierę zawodową.

Marka osobista jest wielowymiarowa

Na markę osobistą składa się wiele elementów. Niektóre z nich są nam dane w sposób naturalny (wynikają z naszych wrodzonych talentów, osobowości, a nawet wyglądu), inne musimy samodzielnie wypracować np. poprzez podnoszenie kwalifikacji zawodowych, samorozwój, czy określony styl życia.

Fundamentem każdej marki osobistej powinno być jasne zdefiniowanie własnych wartości. W tym wypadku nie chodzi bowiem tylko o to, co robimy, ale także jaki jest nasz stosunek do tego co robimy, a nawet jakie intencje znajdują się u podstaw naszych działań. Ważna jest świadomość tego za czym podążamy, a co odrzucamy, czyli innymi słowy na czym budujemy swoją tożsamość.

Istotnym elementem mocnej marki osobistej są zawsze kompetencje. Ich źródłem może być wykształcenie (zdobyte na prestiżowej uczelni), ale także doświadczenie życiowe (w tym przebieg kariery zawodowej), czy wrodzone, a następnie pielęgnowane umiejętności (co odnosi się zwłaszcza do sportowców, aktorów, czy szeroko pojętego świata artystycznego).

Kolejny ważny element składowy silnej marki osobistej to właściwie prowadzona komunikacja, której efektem ubocznym staje się rozpoznawalność. Samo bycie dobrym, a nawet wyjątkowym w swojej dziedzinie jest często niewystarczające by móc czerpać z tego tytułu realne korzyści. Dlatego z jednej strony trzeba dążyć do tego by wyróżnić się na tle konkurencji, z drugiej zrobić to na tyle umiejętnie, aby zdobyć zaufanie tych, na których nam szczególnie zależy (czyli naszej grupie docelowej).

W ścisłym związku z wartościami, kompetencjami i komunikacją pozostaje spójność wszystkich tych elementów oraz konsekwencja i bycie autentycznym w procesie budowania własnej marki osobistej. W ten sposób zyskuje się wiarygodność, która jest efektem przemyślanego korzystania z zasobów własnych, a nie jedynie sztucznej ich kreacji.

Zbudowania silnej marki osobistej wymaga przemyślanego działania

Choć markę osobistą posiada każdy, to jednak nie każdy jest jej świadom (nie każdy wie, jaka ona tak naprawdę jest) i co więcej, nie każdy wie, że może ją wzmocnić. Zbudowanie silnej marki osobistej wymaga czasu i pewnej wiedzy. Jest to proces, którym lepiej zarządzać, niż się mu bezwiednie poddawać. Marka osobista opiera się na samoświadomości, dla której punktem wyjścia powinno być wnikliwe poznanie siebie, swoich mocnych stron, a także wyznaczenie celów do realizacji. To wymaga zatrzymania się na pewien czas i poświęcenia sobie uwagi. Nie chodzi tu jednak o karmienie ego i narcyzm, ale wejście w głębszy kontakt z samym sobą, by rozpoznać i wydobyć na powierzchnię to co najlepsze. Trzeba określić co mnie wyróżnia, co mogę zaoferować innym, na czym polega moja wyjątkowość by na tym móc później budować swoją przewagę. Kolejny krok to zdefiniowanie grupy docelowej i spozycjonowanie swojej marki, czyli określenie swojego miejsca na rynku. Warto zastanowić się komu przydadzą się moja wiedza i umiejętności, kto i w jaki sposób ma o mnie usłyszeć, czyli komu i co chcę o sobie powiedzieć i jaki efekt chcę ostatecznie uzyskać. W świecie biznesu taką grupą docelową mogą być potencjalni pracodawcy, w sporcie sponsorzy, a na rynku medycznym osoby poszukujące pomocy lekarskiej. Dopiero po takiej analizie i jasnym wyznaczeniu ram, można przystąpić do działania właściwego, czyli wzmacniania tego, co ma bezpośredni wpływ na wartość naszej marki osobistej, a następnie skuteczne jej komunikowanie.

Markę osobistą można w prosty sposób wypromować w sieci

Silnej marki (w tym osobistej) nie da się stworzyć bez właściwej komunikacji. Żeby uzyskać zamierzony efekt nie wystarczy być po prostu dobrym w swojej dziedzinie i czekać aż ktoś to zauważy. Tu konieczne jest bycie proaktywnym w pokazywaniu swojej wartości. Może odbywać się to na wiele sposobów. Kiedyś standardowym działaniem na rzecz budowania silnej marki osobistej było publikowanie artykułów, uczestnictwo w konferencjach, sympozjach, czy po prostu bywanie we właściwych miejscach. Obecnie w dobie powszechności Internetu wydaje się to znacznie prostsze. Silną markę osobistą można zbudować poprzez aktywność w sieci, wykorzystując do tego celu media społecznościowe, publikując wartościowe treści na blogu, zamieszczając filmy na YouTubie, albo nagrywając podcasty. Swoją pozycję eksperta można także budować prowadząc live`y, czy webinary, tworząc grupy na Facebooku i oferując ich członkom swoje wsparcie. W tym miejscu warto jednak pamiętać, aby ilość podejmowanych działań nie odbiła się negatywnie na jakości publikowanego contentu. Ryzyko to zmniejsza się, gdy marka osobista budowana jest w oparciu o wcześniej przygotowaną strategię, a działaniom tym towarzyszą wysokie standardy wynikające z wyznawanych wartości.

– – – – – – – – – –

Jeżeli zainteresowała Cię treść tego artykułu i chcesz skorzystać z mojej wiedzy w tym zakresie zapraszam do współpracy

The post Zbuduj swoją silną markę osobistą first appeared on Barbara Rozwadowska Consulting.

Na siłę kryzysu wizerunkowego ma wpływ wiele czynników

Kryzys to nie wydarzenie, czy sytuacja (które same w sobie mogą być neutralne), ale raczej sposób ich odbioru, czy też reakcja na nie. W efekcie osoba lub firma nim dotknięta traci prestiż, spada jej wiarygodność i w konsekwencji dochody. Pierwotnym źródłem kryzysu może być zarówno katastrofa, tragiczne w skutkach zaniedbanie, czy działanie niezgodne z prawem, ale także drobny incydent np. niefortunna wypowiedź, dwuznaczny żart, czy niewłaściwe zachowanie. Choć zdarzenia te mają swoje znaczenie, to jednak ważniejsza jest ich interpretacja, czyli to, jak odczytała je opinia publiczna i jak w tej sytuacji zareagowała. Wynika z tego, że nie ma dwóch takich samych kryzysów, bo nawet jeśli impuls był taki sam, to dalszy rozwój sytuacji może być zupełnie inny. To jak potoczy się kryzys zależy od wielu czynników. Istotne jest to, czym akurat żyje świat, tzn. co wzbudza jego zainteresowanie i na co jest szczególnie wyczulony (kontekst społeczny). Duże znaczenie ma także dotychczasowy wizerunek osoby bądź firmy, której kryzys dotyczy. Im był on mocniejszy tzn. pozytywny i spójny, tym łatwiej będzie go przezwyciężyć. Jednak największy wpływ na dynamikę rozwoju kryzysu wizerunkowego ma pierwsza reakcja osoby lub firmy, która została nim dotknięta.

Kryzys firmy, marki, czy osoby?

O kryzysie wizerunkowym można mówić w kontekście osób bądź firm. Warto jednak mieć na uwadze, iż wiele (jeśli nie większość) koncernów funkcjonuje w świadomości społecznej nie pod oficjalną nazwą prawną, ale poprzez swoje marki. Oznacza to, że kryzys wizerunkowy jeśli już wystąpi, nie musi mieć wpływu na całą grupę kapitałową (koncern), ale może ograniczać się do  jednej wybranej marki.

W przypadku osób sprawa jest bardziej oczywista. Politycy, aktorzy, celebryci, influencerzy, to marki same w sobie i dla opinii publicznej nie ma znaczenia, czy w swoich działaniach korzystają z pomocy doradców i specjalistów, oni po prostu w pełni odpowiadają za siebie i swoje  decyzje. Taki sposób postrzegania ma bezpośredni wpływ na przebieg i konsekwencje kryzysu. Tak jak w przypadku firm odpowiedzialność za wystąpienie kryzysu można jeszcze wytłumaczyć niewłaściwymi procedurami, rozpuścić w szerszym kontekście biznesowym, a nawet przerzucić na inny podmiot, to w przypadku osób jest to już znacznie trudniejsze.  Poza tym ludzie zawsze wzbudzają więcej emocji i zaangażowania, a to oznacza, że jeśli nas zawiodą, to będzie nam znacznie trudniej im wybaczyć niż bezosobowym organizacjom.

Nie całe otoczenie w sytuacji kryzysowej reaguje tak samo

Żaden człowiek, ani firma nie jest samotną wyspą. Wszyscy funkcjonują w jakimś środowisku, czy otoczeniu społecznym, nawet jeśli odbywa się to tylko w świecie wirtualnym. Gdy dojdzie już do kryzysu wizerunkowego, jednym z pierwszych kroków  powinna być dokładna analiza sytuacji i zdefiniowanie grup docelowych, z którymi należy się skomunikować. Zwykle całe otoczenie można podzielić na 3 grupy:

1. Zwolennicy – to ci, którzy niezależnie od tego, co miałoby się wydarzyć będą przy firmie bądź osobie trwać i wspierać ją ze wszystkich sił. To fani, wielbiciele, wierni klienci, zagorzali wyborcy – innymi słowy adwokaci
2. Neutralni – to ci, którzy mają stosunek neutralny do danej firmy bądź osoby. Często nie mieli z nimi wcześniej nic do czynienia, nie kupowali ich produktów, nie śledzili na Instagramie itp. Być może dopiero w obliczu kryzysu i zainteresowania mediów zaczynają zbierać pierwsze informacje na ich temat i próbują zająć jakieś stanowisko w sprawie
3. Przeciwnicy – to ci, którzy zawsze byli i prawdopodobnie będą przeciwni. W tej grupie mogą znaleźć się zarówno hejterzy, jak i ideowi przeciwnicy (np. zwolennicy przeciwnej opcji politycznej). To także osoby, które wcześniej mogły mieć złe doświadczenie z firmą i teraz tylko utwierdzają się w przekonaniu, że od dawna wiedzą to, czego dopiero teraz mogą doświadczyć inni.

W chwili wystąpienia kryzysu wizerunkowego warto mieć świadomość, iż nie wszyscy reagują tak samo, w związku z tym każda z tych grup wymaga innego sposobu komunikacji. Ponieważ zwolennicy i tak pozostaną przychylni, a przeciwnicy nie będą dali się przekonać, warto aby w swoich działaniach przede wszystkim koncentrować się na osobach neutralnych. To ich reakcja w największym stopniu będzie miała wpływ na zażegnanie kryzysu.

Nie tyle sytuacja kryzysowa, co reakcja na nią jest kluczowa

Efektywne zarządzanie kryzysem to przede wszystkim właściwa komunikacja. Ważne jest nie tylko szybkie, ale przede wszystkim przemyślane działanie. Liczy się otwartość, transparentność oraz spójność. Warto stawiać na dialog, wykorzystując do tego celu np. własne media społecznościowe. Typowe działania w takim przypadku to: przeprosiny (jeśli wymaga tego sytuacja), przyznanie się do błędu, zaprezentowanie wiarygodnych wyjaśnień, naprawa tego, co można, ale także wyciągnięcie wniosków, po to by przeciwdziałać wystąpieniu podobnych sytuacji w przyszłości.

Choć kryzysy to sytuacje nagłe, które kojarzą się z brakiem kontroli, to jednak przygotowanie się do nich jest możliwe. Poza tworzeniem hipotetycznych scenariuszy i opracowywaniem odpowiednich procedur, wskazane jest także bieżące monitorowanie sieci. Działanie to pozwoli nie tylko na lepsze zrozumienie odbiorców, ale i szybkie zlokalizowanie miejsc, w których mówi się źle o firmie lub osobie i tym samym niezwłoczne przystąpienie do komunikacji antykryzysowej. Taka natychmiastowa reakcja bardzo ogranicza rozprzestrzenianie się kryzysu i pozwala ochronić wizerunek. Jednocześnie warto pamiętać, iż choć Internet nie zapomina, to w rzeczywistości te sieciowe kryzysy mają zwykle dosyć krótki cykl życia i po jakimś czasie łatwo odchodzą w zapomnienie.

The post Kryzys wizerunkowy. I co teraz? first appeared on Barbara Rozwadowska Consulting.

Najczęściej stosowane metody i narzędzia diagnozy kultury organizacyjnej

W diagnozowaniu kultury organizacyjnej wykorzystuje się różne metody. Niektóre z nich są bardzo proste i łatwe w zastosowaniu, inne natomiast wymagają przeprowadzenia skomplikowanych i zakrojonych na szeroką skalę badań.

O wyborze konkretnych metod badawczych decyduje wiele czynników – od wielkości i złożoności firmy (w tym jej wewnętrznego zróżnicowania), poprzez wiedzę z zakresu możliwości zastosowania konkretnych narzędzi, aż po dostępne środki (zarówno finansowe jak i osobowe). Nie bez znaczenia jest również świadomość celu przeprowadzenia takich badań. Tak długo bowiem, jak w firmie nie dostrzega się większych problemów, nie ma również potrzeby dokonywania takich analiz, podczas gdy w momentach przełomowych np. związanych z restrukturyzacją, czy przejęciem stają się one wręcz koniecznością.

Obserwacje i rozmowy to najprostszy sposób diagnozy kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa

Jedną z podstawowych i zarazem najprostszych metod diagnozowania kultury organizacyjnej jest obserwacja. Można jej dokonywać na różne sposoby, np. by walking around, czyli chodząc po firmie i przyglądając się pracownikom i ich zachowaniom. Metoda ta ma ścisły związek z koncepcją zarządzania, która nakazuje liderom by opuszczali swoje gabinety i wchodzili w interakcje z pracownikami (MBWA – Management By Walking Around).[1] W metodzie tej analiz dokonuje się przede wszystkim na podstawie odczuć, a nie danych statystycznych, co w opinii niektórych ją deprecjonuje, podczas gdy dla innych stanowi o jej sile i autentyczności. Wiarygodność tak przeprowadzonych badań zależy przede wszystkim od wiedzy i doświadczenia obserwatora i wymaga od niego spostrzegawczości, umiejętności szybkiego kojarzenia faktów oraz znajomości psychologii.

Innym dość popularnym narzędziem diagnostycznym kultury organizacyjnej są rozmowy z wybranymi pracownikami. Zwykle typuje się do nich osoby zatrudnione od niedawna (np. od kilku miesięcy), które z jednej strony zdążyły już dość dobrze poznać swoją organizację, z drugiej natomiast wciąż jeszcze zachowały na nią świeże spojrzenie. Wywiady te służą przede wszystkim identyfikacji elementów, które odróżniają firmę na tle innych. Metoda ta jest dość prosta w zastosowaniu, jednak ma pewne wady. Przede wszystkim jest bardzo subiektywna, ponieważ oceny poszczególnych osób, działów i grup zawodowych, które funkcjonują jako odrębne subkultury wykazują tendencję do specyficznego odbioru rzeczywistości. Poza tym zebrane informacje dotyczą raczej tego, co się ludziom podoba lub nie, ewentualnie jakie są ich oczekiwania, nie pozwalają natomiast stwierdzić, czy potrzebne są zmiany oraz jakiego obszaru powinny one dotyczyć. Bardziej wartościowe może okazać się zatem nie tyle przeprowadzanie wywiadów z nowozatrudnionymi, co z pracownikami kluczowymi. Są oni zazwyczaj bardzo dobrze zorientowani w sprawach firmy, co wynika zarówno z pełnionej przez nich funkcji, jak i zajmowanej pozycji społecznej. Osoby te charakteryzują się ponadto pewną dojrzałością, która pomaga im spojrzeć na wiele spraw z dystansu, a także umiejscowić je w szerszym kontekście.

Rozmowy przeprowadzane z pracownikami mogą mieć charakter indywidualny bądź grupowy. Odmianą tego typu spotkań mogą być także warsztaty, które pozwalają na większe zgłębienie omawianych tematów.

Wykorzystanie badań ankietowych do diagnozy kultury organizacyjnej

Poza prostymi obserwacjami i wywiadami bezpośrednimi, często stosowanym narzędziem diagnostycznym kultury organizacyjnej są ankiety. W zależności od celu badania prosi się o ich wypełnienie wszystkich pracowników, albo tylko ich reprezentatywną część. Uzyskane tą drogą wyniki są zwykle bardziej wiarygodne niż opinie pojedynczych osób, przy czym ich ostateczna jakość zależy od wielu różnorodnych czynników. Wśród najważniejszych z nich wymienić należy:

• Konstrukcję kwestionariusza, który powinien być przejrzysty pod względem formy i zrozumiały w treści. Pytania powinny być jednoznaczne i tworzyć logiczny ciąg.
• Czas badania. Należy wybrać dogodny dla wszystkich dzień i porę. Lepiej gdy pracownicy wypełniają ankiety w miejscu i w godzinach pracy, niż gdy zabierają je do domu
• Atmosferę towarzyszącą badaniom. Ludzie muszą czuć się swobodnie podczas wypełniania kwestionariusza, powinni znać cel badania i nie bać się (np. że zostaną zidentyfikowani albo, że będą wobec nich wyciągane jakieś konsekwencje)
• Właściwą analizę i interpretację wyników, która zależy od wiedzy i doświadczenia osoby odpowiedzialnej za przeprowadzenie badania

W badaniach ankietowych można wykorzystać kwestionariusze, które opracowuje się indywidualnie zgodnie z potrzebami konkretnej firmy, co pozwala na bardziej pogłębioną analizę, ale i wiąże się z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów, albo sięga się po gotowe wzorce, które są powszechnie dostępne i tym samym tańsze w zastosowaniu.

Diagnoza kultury organizacyjnej powinna odbywać się poprzez elementy widoczne i niewidoczne

Kultura organizacyjna to przede wszystkim ludzie i ich zachowania, które mają związek z dominującymi przekonaniami zbudowanymi na bazie określonych wartości. Ale o sposobie postrzegania firmy decydują również inne elementy, które mają związek z procedurami, obiegiem dokumentów i świadczą o stopniu jej zbiurokratyzowania. Kulturę organizacyjną określa się także przez pryzmat jej sfery materialnej, czyli samochodów firmowych, wyposażenia biur, czy porządku na hali produkcyjnej. I wreszcie, choć zwykle od tego się zaczyna, kulturę organizacyjną najłatwiej zidentyfikować przez pryzmat jej systemu identyfikacji wizualnej, w ramach której mieści się nie tylko logo, kolory firmowe, czy layout dokumentów, ale także dress code. Warto jednak pamiętać, iż systemy CI, jeśli się nimi odpowiednio nie zarządza, ulegają dezaktualizacji i tym samym nie oddają w pełni ducha (i tym samym kultury) organizacji. Dlatego też, aby diagnoza była właściwa powinna obejmować wszystkie elementy, zarówno te widoczne, jak i ukryte.

– – – – – – – – – –

Jeżeli zainteresowała Cię treść tego artykułu i chcesz skorzystać z mojej wiedzy w tym zakresie zapraszam do współpracy

[1] https://www.leadershipahoy.com/management-by-walking-around-explained-by-a-ceo

– – – – – – – – – –

Jeżeli zainteresowała Cię treść tego artykułu chętnie podzielę się swoją wiedzą przy realizacji  Twoich projektów

The post Diagnoza kultury organizacyjnej firmy – narzędzia i metody first appeared on Barbara Rozwadowska Consulting.